Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-22.058
On ne le sait que trop bien : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral.
Il remplit cette obligation dès lors qu’il justifie, notamment, avoir mené une enquête impartiale.
Cette enquête fait polémique puisqu’elle a notamment donné lieu à une jurisprudence (déjà commenté au sein de nos flashnews) au terme de laquelle il avait été précisé que l’employeur pouvait mener une telle enquête à l’insu du salarié sans que celle-ci ne soit considérée comme déloyale !
Il avait également été considéré que les témoignages issus de ces enquêtes pouvaient être anonymes, tout en soulignant toutefois que de tels témoignages ne pouvaient pas, dès lors, emporter la conviction du juge, à eux seuls, et devaient donc être accompagnés d’autres éléments de preuve.
Mais alors qui peut mener cette enquête ?
Au cas particulier, la Cour avait invalidé le licenciement pour faute grave du salarié en écartant l’enquête interne diligentée par l’employeur au motif que :
· l’enquête avait été confiée à la direction des ressources humaines et non au comité social et économique ;
· seules 8 personnes sur 20 membres composant l’équipe avaient été interrogées ;
· les critères de sélection des témoins n’étaient pas connus.
On lit souvent que ce sont effectivement les IRP qui doivent mener l’enquête, ce qui avait conduit la Cour d’appel à ce raisonnement.
Et bien non répond la Cour de cassation !
Désormais, plus de doute : Pour la chambre sociale, le fait que l’enquête ait été confiée à la direction des ressources humaines, que seules 8 personnes aient été interrogées et que les critères de sélection des témoins ne soient pas connus, ne suffit pas à justifier d’écarter cette enquête.
La Cour de cassation considère donc qu’il n’y a aucune difficulté à ce que cette enquête ait été menée par la DRH sur ses propre critères.
Recommandations : On peut désormais considérer que les représentants du personnel ne sont plus les seuls interlocuteurs légitimes pour mener à bien une enquête dans le cadre de la dénonciation de faits de harcèlement moral, ni qu’ils doivent impérativement être consultés. Nous attirons toutefois l’attention des entreprises sur le fait qu’il est, pour autant, impératif, à notre sens, de les tenir informés du déroulement d’une telle enquête, voire de les associer (en « accompagnateurs ») dans la mesure où ils restent garants des questions afférentes à la sécurité mentale et physique des salariés. Outre cet aspect juridique, il est d’ailleurs toujours plus intéressant d’échanger avec eux surtout si l’on veut maintenir un climat social bienveillant et des échanges constructifs avec les élus.
Alors prendre les rênes oui, mais pas seul à notre sens !
