Heures de délégation : pas de bon de délégation, pas de salaire ?
Cass. Soc., 10 juin 2026 n° 24-15.993
La Cour de cassation rappelle un principe essentiel en matière de représentation du personnel : l’employeur ne peut pas refuser de rémunérer des heures de délégation au seul motif que le représentant du personnel n’a pas respecté la procédure interne de remise des bons de délégation. Lorsque les heures sont prises dans la limite du crédit d’heures, elles doivent être payées à l’échéance normale de la paie.
La Cour rappelle que :
Les heures de délégation sont assimilées de plein droit à du temps de travail effectif, qu’elles soient prises pendant ou en dehors de l’horaire habituel de travail.
En application des articles L. 2143-17 et L. 2315-10 du Code du travail, elles doivent être rémunérées à l’échéance normale de la paie.
L’employeur paie d’abord, conteste ensuite. S’il estime que les heures de délégation ont été utilisées de manière irrégulière ou à des fins étrangères au mandat, il lui appartient d’en demander judiciairement le remboursement après les avoir rémunérées. Il ne peut donc pas suspendre leur paiement en invoquant un manquement aux procédures internes de l’entreprise.
Au cas particulier, un salarié titulaire de plusieurs mandats représentatifs sollicitait le paiement d’heures de délégation. L’employeur refusait de les rémunérer au motif que le salarié n’avait pas remis les bons de délégation conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise ou les avait transmis tardivement.
La Cour de cassation relève que les heures litigieuses avaient été prises pendant le temps habituel de travail et qu’elles n’excédaient pas le crédit mensuel de délégation dont disposait le salarié.
Dans ces conditions, le défaut de remise préalable ou la remise tardive des bons de délégation est sans incidence sur l’obligation de l’employeur de rémunérer les heures de délégation. Les formalités internes ne peuvent faire échec aux garanties légales attachées à l’exercice du mandat représentatif.
Recommandation : Cette décision invite les employeurs à sécuriser leurs pratiques internes en matière de gestion des heures de délégation. Si la mise en place d’un système de bons de délégation demeure parfaitement licite pour faciliter l’organisation du service et assurer le suivi des absences des représentants du personnel, il convient de veiller à ce que cette procédure ne soit jamais présentée ou appliquée comme une condition préalable au paiement des heures de délégation. Les accords collectifs, notes de service ou procédures internes gagneront à préciser expressément que ces bons constituent un simple outil de gestion administrative. Il est également recommandé de sensibiliser les équipes RH et les managers à la règle selon laquelle les heures de délégation prises dans la limite du crédit d’heures doivent être rémunérées à l’échéance normale, même lorsque les justificatifs sont transmis tardivement. Un refus de paiement expose l’entreprise à un rappel de salaire et peut, selon le contexte, alimenter un contentieux plus large portant sur l’exercice des mandats représentatifs ou une éventuelle discrimination syndicale. Enfin, lorsqu’un doute existe sur l’utilisation des heures de délégation, la conduite à tenir est clairement définie par la jurisprudence : procéder au paiement des heures litigieuses, puis exercer, si les circonstances le justifient, une action judiciaire afin d’en contester l’usage. L’employeur ne peut se faire justice lui-même en suspendant leur rémunération.
