Licenciement économique & reclassement : l’omission coûte cher !

Cass soc 8 janvier 2025 n°22-24724

On le sait, la procédure de licenciement pour motif économique, qu’il soit individuel ou collectif, est un véritable parcours du combattant.

Les obligations pesant sur les entreprises se suivent, se cumulent et ne se ressemblent pas !

L’occasion pour la Cour de cassation de venir renforcer l’une des obligations essentielles de l’employeur : l’obligation de reclassement.

Rappelons que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque :

• Tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ;
• Le reclassement a été recherché sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ;
• Le reclassement intervient sur des postes dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Lorsque l’employeur identifie des postes disponibles répondant à ces critères, il doit adresser aux salariés visés par le licenciement des offres de reclassement écrites et précises.

En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement, celle-ci doit comprendre :

• L’ensemble des postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie ;

• Les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste ;

• Le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite, lequel doit être d’au moins 15 jours francs.

Au cas particulier, l’employeur avait omis de préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur le même poste.

La sanction tombe et elle est sans appel : le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’offre étant considérée par la Cour comme imprécise.

Recommandations : la précision des offres de reclassement a son importance, tant en matière de licenciement pour motif économique que dans d’autres situations (on pense notamment aux mutations sans clause de mobilité, lesquelles doivent être également très précises). L’objectif étant de protéger le salarié dans sa réflexion. Notons que cet arrêt de la Cour de cassation peut sembler sévère, l’avocat général près la Cour de cassation ayant lui-même incité à une autre tendance, considérant que « l’existence de ces règles [de départage] n’affecte pas le choix du salarié d’accepter ou de refuser telle ou telle proposition de reclassement » et qu’il « ne peut pas s’agir d’un élément déterminant dans le choix du salarié puisqu’il ne sait pas nécessairement si la proposition a suscité plusieurs candidatures ». Cela étant dit, bien que sévère, l’employeur doit donc rester vigilant dans ses offres de reclassement et ainsi suivre cette tendance !