Liberté d’expression et droit fondamental : la fin de la sur-protection ?

Souvenons nous de la dernière flashnews « peut-on tout se dire ? » (11 avril 2024) : nous vous y rappelions que s’agissant d’une liberté fondamentale, le licenciement d’un salarié pour un motif lié à l’exercice non abusif de la liberté d’expression est nul.

Au cas particulier, la Cour de cassation a décidé de faire du bruit puisqu’elle prend le parti de publier ces trois arrêts sur son site, assortis du rapport du conseiller et de l’avis de l’avocat général.

Au cas particulier, la Cour de cassation entend rappeler :

• le principe inchangé : « le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. »
• les conséquences : la nullité du licenciement prononcé en violation de cette liberté fondamentale.

Que s’est-il passé ?

1. Un salarié a critiqué le management de l’entreprise au travers de caricatures remises au RRH => Pour les juges du fond, la liberté d’expression trouve sa limite dans l’atteinte susceptible d’être portée à l’honneur et à la réputation d’un collègue de travail ;
2. Une salariée avait dénigré le directeur général d’une association => Pour la cour d’appel, la salariée avait manifesté sa méfiance sans abuser de sa liberté d’expression ; 
3. Une auxiliaire de vie dans un EHPAD a annoncé qu’elle ne s’occuperait pas d’une résidente => Pour les juges, d’appel, le contexte permettait de valider le licenciement puisque la salariée exerçait ses fonctions dans un établissement ayant vocation à accueillir des personnes âgées.

La Cour de cassation prend le soin de détailler la méthodologie que les juges doivent appliquer, à savoir celle de déterminer si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

Dans le cas de la caricature, la Cour avait notamment reproché aux juges d’appel de ne pas avoir examiné le contexte dans lequel les deux dessins avaient été remis au RRH.

• La Cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié « la portée des deux dessins et leur impact au sein de l’entreprise ».

Quelle avait été la publicité donnée à ces dessins avant le licenciement ? Le RRH avait-il effectivement été atteint dans son honneur ? En d’autres termes, le « trouble » et le « mal-être » invoqués par l’employeur étaient-ils avérés ?

Autant de questions qui permettent d’apprécier la légitimité, ou non, de la parole donnée par le salarié.

Recommandations : La Cour de cassation nous apporte ici une grille de lecture, et l’employeur doit donc s’y attarder avant de prendre toute décision qui pourrait porter atteinte à la liberté d’expression. Ainsi, il faut déterminer, au préalable, la teneur des propos tenus, le contexte dans lesquels ils ont été dits, leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise mais également les conséquences négatives causées à l’employeur. Autant de garde fous difficiles à lever, rendant, une fois encore, cette liberté d’expression quai absolue. Nul doute que les employeurs doivent rester vigilants, les conséquences de l’imprudence étant la nullité du licenciement. Mais il est appréciable d’avoir une pluralité de critères, la teneur des propos tenus ne pouvant pas être appréciée de manière identique, la sensibilité de chacun variant selon les expériences et la personnalité.