Forfait jours et heures supplémentaires : la saga continue !

Cass. soc. 6 novembre 2024, n° 23-13120 

Le forfait jours reste et restera la grande polémique des contentieux de 2024. Rares sont les contentieux sans demandes d’heures supplémentaires en dépit de l’existence d’un forfait jours !

Rappelons que le forfait jours est opposable au salarié, si et uniquement si :

• un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (à défaut, une convention ou un accord de branche) permet de recourir à une telle durée du travail dérogatoire ;
• L’employeur tient un entretien séparé de l’entretien annuel d‘évaluation, portant notamment sur la charge de travail, la compatibilité de celle-ci avec la vie privée, et la rémunération ;
• La rémunération correspond aux minimum conventionnels (on pense immédiatement à la CCN SYNTEC qui impose 120% du minimum garanti conventionnel) ;
• Un suivi du temps de travail JOUR (et non horaire) est accompli par l’employeur de manière efficace.

A défaut, le forfait jours est inopposable au salarié et ce dernier peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur la base d’un temps de travail légal, soit 35 heures par semaine, voire, s’il y a lieu, l’octroi de « contrepartie obligatoire en repos ».

Pire encore, le non-respect de ces dispositions peut constituer un manquement suffisamment grave pour imputer la responsabilité de la rupture du contrat de travail à l’employeur (résiliation judiciaire, prise d’acte, démission équivoque).

• On l’aura compris, le forfait jours peut coûter cher.

Malheureusement, rares sont les entreprises qui réussissent cet exercice périlleux d’accompagner les salariés dans l’efficience de leurs forfaits jours, l’autonomie dont il dispose étant en quelque sorte antinomique avec cet exercice de suivi.

Au cas particulier, un employeur avait été condamné au paiement d’heures supplémentaires en raison de l’inopposabilité du forfait jours.

Jusque-là, rien d’inhabituel.

En revanche, et entre autres arguments, l’employeur estimait que la rémunération contractuelle du salarié étant supérieure au minimum conventionnel, il devait être considéré que, pour la partie supérieure à ce minimum conventionnel, il avait déjà payé partiellement des heures de travail accomplies par le salarié au-delà de 35 heures. On parlait effectivement de pas moins de 400.000 euros d’heures supplémentaires.

• Judicieux mais la Cour de cassation ne suivra pas cet argument et considère que lorsqu’une convention de forfait en jours est jugée inopposable au salarié, peu importe que le salarié se voit vu verser un salaire supérieur au minimum conventionnel, cela ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires.

Recommandations : les forfait jours doivent être utilisés avec parcimonie, uniquement quand le cadre de travail le prévoit et non systématiquement pour tous les cadres comme on l’entend régulièrement. Le risque encouru par l’entreprise est tel (et de notoriété publique), que ces dernières doivent mettre à plat leurs procédures et utiliser les éléments judiciairement imposés dont les clefs de lectures ne font plus de doute : la tenue des entretiens annuels et le suivi efficace et adapté des jours de travail sont incontournables. Ces deux éléments peuvent entrainer le paiement de sommes financières parfois exorbitantes, et ce même si la rémunération du salarié est d’ores et déjà conséquente. Cela ne fera, en réalité, qu’augmenter le taux horaire sur lequel il fonde des réclamations majorées. Le temps n’est donc plus à la réflexion mais à l’action !