Arrêt maladie et travail : deux notions vraiment incompatibles ?

Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098 

On le sait : l’arrêt maladie constitue, par principe, une période protégée durant laquelle le salarié doit se reposer et s’abstenir de travailler.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation apporte une précision intéressante quant au périmètre du droit à la déconnexion, en particulier lorsque le salarié demeure actif pendant son arrêt de travail.

Au cas particulier, un salarié en arrêt maladie s’était connecté à sa messagerie professionnelle depuis son ordinateur et avait traité plusieurs courriels, de sa propre initiative.

Estimant que cette situation caractérisait une atteinte à son droit à la déconnexion, il reprochait à son employeur un manquement à ses obligations.

• La question posée à la Cour était donc la suivante : la responsabilité de l’employeur peut-elle être engagée lorsque le salarié consulte et traite ses emails professionnels pendant son arrêt, sans y être invité ?

La Cour de cassation répond par la négative et écarte tout manquement. Elle relève en particulier qu’aucune sollicitation de l’employeur n’avait été adressée au salarié, que les messages reçus consistaient pour l’essentiel en des notifications automatiques et, surtout, que le salarié s’était connecté spontanément et avait pris l’initiative de répondre.

Dans ces conditions, et en l’absence de demande, d’instruction ou de contrainte, l’employeur ne peut être tenu responsable.

Recommandations : On peut saluer cette décision, qui évite de faire du droit à la déconnexion une obligation absolue pesant automatiquement sur l’employeur. Elle rappelle, de manière implicite, que le manquement suppose une immixtion dans la sphère de repos du salarié, laquelle peut être explicite lorsqu’elle résulte d’instructions ou de demandes directes, mais également implicite lorsqu’elle découle de l’organisation du travail ou d’attentes de réactivité. À l’inverse, la seule auto-sollicitation du salarié ne saurait suffire à caractériser une faute de l’employeur. Pour autant, la portée de l’arrêt doit être nuancée. La jurisprudence admet en effet qu’une sollicitation puisse être indirecte ou diffuse, notamment en présence d’une culture d’entreprise valorisant la disponibilité permanente, de pratiques managériales incitatives, d’une surcharge structurelle de travail ou encore d’envois massifs de courriels appelant des réponses rapides. Dans de telles hypothèses, la solution aurait pu être différente, l’employeur pouvant être considéré comme ayant entretenu un environnement incitant à la connexion hors temps de travail. Il convient donc pour les entreprises de faire preuve de vigilance, en prévenant ces dérives et en intervenant dès qu’elles sont constatées, afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion.