Cass. soc. 11 février 2026, n° 24-18719
De nombreux avantages ne sont pas inscrits dans le contrat de travail mais peuvent être rendus obligatoires s’ils revêtent la qualification de l’usage.
Rappelons que pour être qualifié d’usage, un avantage non contractuel doit remplir trois critères cumulatifs :
Pour s’en défaire, l’employeur doit respecter une procédure spécifique :
Au cas particulier, une salariée réclamait le versement d’une prime, non prévue au sein de son contrat de travail, mais qui avait, selon elle, régulièrement été versée (au mois d’avril de 2012 à 2019), se basant ainsi sur la notion d’usage.
L’employeur soulevait, quant à lui, un argument intéressant puisqu’il ne contestait pas l’existence de cette prime mais affirmait que sa constance n’avait pas été générale dans toute l’entreprise, les salariés ne percevant pas les mêmes montants.
Argument insuffisant pour la Cour de cassation qui considère elle aussi que la prime réclamée relevait d’un usage.
Recommandations : En réalité, l’employeur semble avoir confondu fixité et généralité. En effet, le critère de fixité signifie que la prime doit obéir à des règles de calcul précises (par opposition à un montant qui serait déterminé discrétionnairement par l’employeur chaque année), mais ces règles de calcul ne sont pas nécessairement uniformes. Ici, il était établi que la salariée, à partir de 2016, bénéficiait chaque année d’une prime d’un montant identique. Le critère de fixité semblait donc respecté et, de ce point de vue, il importe peu que d’autres salariés aient reçu une prime d’un montant différent, pourvu que la détermination de ce montant obéisse à des règles précises. Attention donc aux usages, qui sont des artifices juridiques régulièrement utilisés par les salariés pour réclamer des avantages, parfois ignorer de certains employeurs puisqu’ils n’apparaissent sur aucun document contractuel !
