CPH. Lyon 21 février 2025 n° 23/02471, CPH Paris, 25 avril 2024, n° 23/06412.
La présomption de démission a beaucoup fait parler d’elle, elle a été LA révolution de 2023 & 2024.
📅 2025 marque le temps des premières décisions, le contours de cette notion juridique demeurant parfois incertaine et les employeurs n’ayant pas les clefs de lecture des juges 🧑⚖️ . C’est choses faite !
Rappelons que la présomption de démission :
🔓 est prévue le par le Code du travail : un salarié ayant abandonné volontairement son poste et ne reprenant pas le travail après mise en demeure est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai fixé par l’employeur ;
🔓 peut être contestée par le salarié en saisissant le bureau de jugement sans passer par le prélude obligatoire de conciliation.
🧑⚖️ CPH de Lyon
Au cas particulier, une salariée avait refusé ❌ une nouvelle affectation proposée par son employeur après la perte d’un marché, considérant qu’il s’agissant là d’une modification de son contrat de travail.
La salariée s’était donc absentée et l’employeur avait mis en œuvre la présomption de démission.
⚖️ Le Conseil de prud’hommes a considéré que la salariée était fondée dans son motif d’absence, surtout que l’employeur ne démontrait pas avoir informée la salariée en quoi cette modification du contrat de travail s’inscrivait dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.
🧑⚖️ CPH de Paris
Au cas particulier, une salariée avait été placée en arrêt maladie et n’avait pas repris son poste de travail à l’issue de cet arrêt, en dépit de deux mises en demeure de l’employeur 📫
La salariée prétendait que l’absence de visite médicale de reprise justifiait son refus de revenir, surtout qu’elle avait informé son employeur de son refus de venir travailler en région parisienne, lieu de son affectation initiale, ayant déménagé en Normandie 🚚 . La salariée avait, par ailleurs, sollicité le bénéficie d’une rupture conventionnelle à plusieurs reprises, qui lui avait été refusée par l’employeur ❌ .
Le CPH de Paris ne donnera pas raison à la salariée, au motif que cette dernière avait « délibérément manqué à son obligation d’information et de justification de son absence envers son employeur, et qu’elle s’est dès lors délibérément soustraite à son obligation contractuelle de se tenir à la disposition de son employeur pour effectuer sa prestation de travail »
Recommandations : nul doute que les juges restent particulièrement attentifs tant aux justifications que peuvent apporter, même postérieurement, les salariés et au contexte préexistant de la relation contractuelle. La présomption de démission reste un sujet d’étude in concreto, et les employeurs doivent donc rester vigilants avant d’initier une telle procédure. Rappelons que la Cour de cassation s’est par ailleurs prononcée récemment sur le fait que cette procédure n’est pas applicable aux salariés titulaires d’un mandat sans l’intervention de l’inspection du travail, lequel doit rester maitre de la procédure aux côtés de l’employeur.
