Heures supplémentaires et demandes du salarié : CQFD ?

Soc. 9 juillet 2025, 24-16.397

La durée du travail est un réel enjeu dans le cadre des contentieux qui se multiplient.

Rappelons que :

• La preuve est partagée en matière d’heures supplémentaires : il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments (art. L. 3171-4 du code du travail) ;
• C’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité du suivi du temps de travail.

La Cour vient, à nouveau, de durcir sa position en indiquant que le salarié n’est pas tenu de produire un relevé d’heures travaillés, ni même de décompte des heures accomplies s’il apporte d’autres éléments au soutien de sa demande.

Au-delà de la question épineuse des forfaits jours, tout salarié peut donc solliciter la condamnation d’une entreprise au paiement d’heures supplémentaires :

• Sans avoir à communiquer de décompte précis, ou encore,
• De relevé détaillé.

Mais alors que peut-il produire à l’encontre de l’employeur ?

Au cas particulier, un directrice avait été licenciée, et avait produit de nombreux éléments permettant de justifier de l’importance de ses heures :

• des courriels envoyés tôt le matin ou tard le soir,
• sa fiche de poste,
• sa délégation de pouvoirs,
• la description de ses tâches,
• des attestations de collègues de travail confirmant sa charge de travail,
• ses mandats de représentation et de participation à de nombreux colloques, congrès, formations,
• ses justificatifs de transports et,
• ses notes de frais.

• La Cour accueille favorablement la demande de la salariée, considérant que les éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre, sans qu’elle n’ait besoin d’un décompte précis.

Recommandations : cette jurisprudence fait sens puisque seul l’employeur détient la responsabilité de suivre le temps de travail. Il est donc assez logique que la parole lui soit donnée de répondre à des éléments communiqués. Mais chose assez surprenante, le décompte des heures permettait, préalablement, à l’employeur de travailler sur une base raisonnée et détaillée, et non sur une volumétrie d’éléments qui ne permet pas réellement, de toutes évidences, de répondre si l’employeur ne détient lui-même pas un décompte via des outils automatisés tels que le badgeage. L’employeur doit donc veiller à se constituer, en amont, des éléments solides permettant de justifier du volume d’heures, de manière précise et détaillée, seul son décompte pouvant, en cas de contentieux, être retenu s’il est fiable et matériellement vérifiable.