Forfait jours et entreprise : un combat sans merci ?

 Le forfait jours reste un outil très controversé, surtout que les exigences posées par la Cour de cassation sont très difficiles à mettre en œuvre d’un point de vue opérationnel.

Pourtant, la jurisprudence ne flanche pas et maintient sa position : l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait jours est raisonnable, à défaut de quoi la convention de forfait jours sera nulle et inopposable.

Rappelons que dans une telle hypothèse, le salarié pourra réclamer le paiement d’heures supplémentaires sur une base hebdomadaire de 35 heures, au taux horaire de son salaire, lequel est souvent important eu égard à la convention de forfaits jours.

Les rappels d’heures supplémentaires chiffrent donc très vite, surtout que les entreprises sont confrontées à une réelle difficulté : compte tenu de l’organisation et de l’autonomie du salarié, elles ne peuvent opposer leur propre décompte de la durée du travail du salarié.

• Les juges retiennent alors celui du salarié, peu importe les éventuelles contradictions ou anomalies.

Au cas d’espèce, un accord collectif prévoyait des mesures qui pourraient, en apparence, sembler cohérentes mais la Cour n’a pas été de cet avis :

• un relevé déclaratif hebdomadaire de ses jours travaillés de repos transmis par chaque salarié concerné à son responsable en début de semaine suivante ;
• un compte individuel présentant la situation des jours travaillés et des jours de repos communiqué au salarié avec son bulletin de paie mensuel ;
• un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ou une personne des ressources humaines au cours duquel le salarié peut notamment évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Les dispositions de l’accord collectif ont été jugées insuffisantes au motif qu’elles ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Recommandations : on comprend des nombreuses jurisprudences que les juges s’assurent, en réalité, de l’effectivité des accords, davantage que de l’énumération des outils prétendument mis en place. Si la vérification de l’employeur ne permet pas une effectivité de la protection du salarié, rien ne pourra alors convaincre les juges. Les garanties doivent permettre qu’il soit remédié utilement à toute situation mettant la santé du salarié en danger. Compte tenu des exigences constantes de la jurisprudence, il y a lieu de s’interroger sur une automatisation d’un système en interne permettant de contrôler/suivre les salariés soumis à une convention de forfait jours, à défaut de quoi un horaire hebdomadaire semble moins risqué d’un point de vue financier.