Clause de mobilité & refus du salarié : des alternatives pour l’employeur ?

Au cas particulier une société de nettoyage avait informé une salariée, soumise à une clause de mobilité, d’un changement de lieu de travail du fait de la cessation de la prestation de nettoyage dans les sites de la localité où elle travaillait.

Le nouveau lieu de travail se situait à 15 kilomètres du lieu de travail initial et était accessible par les transports en commun.

La salariée avait refusé la mise en œuvre de sa clause de mobilité, invoquant notamment des difficultés de transports (incompatibilité des horaires de bus avec ses horaires de travail).

L’employeur avait alors proposé une modification (diminution) de ses horaires de travail, refusée également par la salarié, qui a conduit à son licenciement pour absences injustifiée et refus de mutation.

• Tant les juges du fond que la Cour de cassation ont validé le licenciement pour faute grave, avec une analyse en deux temps :

• • Les juges ont en premier lieu constaté que la clause de mobilité avait été mise en œuvre sans abus avec un motif légitime (la cessation de la prestation de ménage) et une bonne foi de l’employeur (tentative d’adaptation des horaires de travail) ;
  • Les propositions alternatives n’entrainaient pas la renonciation de l’employeur à la mutation, qui restait donc activée et justifiait ainsi le licenciement pour faute grave.

Recommandations : les juges vérifient toujours, au préalable, que la clause de mobilité a été activée sans abus, permettant ainsi à cette clause de lui donner toute la force qu’elle mérite : permettre une modification du contrat de travail sans recueillir l’accord du salarié, lequel a été, en réalité recueilli au préalable au moment de la signature du contrat. Il faut toutefois mesurer l’impact qu’auraient pu avoir les propositions alternatives de l’employeur et rester vigilants car elles auraient pu être considérées comme un abandon de la mobilité voire une mise en œuvre de mauvaise foi. En effet, s’il existait des mesures alternatives, l’employeur aurait pu se voir reprocher de ne pas les avoir proposer en premier lieu, surtout si la salariée avait, ce qui n’est pas le cas, mis en avant le respect de sa vie familiale. Cet arrêt, bien qu’intéressant, ne doit pas conduire l’employeur à s’égarer sur des tentatives alternatives, la mobilité devant paraitre être le seul moyen, in fine, de parvenir au maintien du contrat.