Cass. soc., 3 septembre 2025, n° 24-16.546
Les documents de fin de contrat marquent la fin d‘une aventure professionnelle, qu’elle qu’en soient les raisons et peu important de qui en vient l’initiative.
Ils sont obligatoires et quérables.
La question du délai dans lequel ils doivent être remis est souvent posée, que ce soit à l’employeur lui-même ou au Conseil de prud’hommes (la section des référés est très demandée en ce sens !).
Normal puisque le Code du travail est assez énigmatique sur le sujet : Il fixe un délai, en indiquant que « l’employeur délivre cette attestation au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail » (article R 1234-9 du Code du travail).
Au cas particulier, un salarié avait été licencié pour faute grave et l’employeur lui avait adressé, deux mois plus tard, ses documents de fin de contrat.
Recommandations : cet arrêt interroge à plusieurs titres : l’employeur va difficilement avoir la capacité de générer les documents de fin de contrat au moment de l’envoi de la lettre de licenciement pour faute grave, les logiciels paye n’étant pas toujours paramétrés pour générer des documents en cours de mois. Par ailleurs, cela va nécessiter de l’anticipation et l’employeur pourrait se voir reprocher d’avoir édité voire donner des instructions pour que des documents de fin de contrat soient établis alors que la rupture du contrat de travail n’a pas encore eu lieu et que le délai de réflexion dans lequel doit se positionner l’employeur avant et après l’entretien préalable n’a pas été consommé. Nul doute que les salariés vont pouvoir demander des dommages intérêts avec cette nouvelle règle qui va difficilement pouvoir être respectée. Affaire à suivre !
