Licenciement et recrutement en cours : la discrétion reste de mise !

Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-23625

Il n’est pas rare que l’entreprise prépare la suite avant d’annoncer au salarié son licenciement : recruter étant une phase parfois longue, il faut se prémunir d’une vacance de poste.

Mais cela pose la difficulté suivante : lorsque le salarié découvre qu’une offre d’emploi est ouverte sur son poste, que cela signifie-t-il juridiquement ?

Rappelons que :

• Le licenciement de fait est sans cause réelle et sérieuse : tout licenciement doit être notifié par écrit et comporter l’énoncé précis de son motif.

• Si l’employeur, avant toute notification en bonne et due forme, met le salarié devant le fait accompli, le licenciement n’est pas motivé.

Au cas particulier, un Directeur Général avait découvert, par le biais de courriels, qu’un processus de recrutement était ouvert sur… son poste.

• Une promesse d’embauche était prévue pour un candidat avec une prise de poste au 17 mars ;
• Le Directeur Général avait été convoqué à un entretien préalable le 07 février et licencié le 28 février.

• • Il a saisi la juridiction en affirmant que le lancement du processus de recrutement constituait un licenciement de fait.

Pour la Cour d’appel, la formalisation de la promesse d’embauche manifestait la décision de rompre le contrat de travail.

Pour la Cour de cassation :

• • « la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail »

Recommandations : nul doute que cette décision est logique dans la mesure où elle fait la distinction classique entre la décision de rompre le contrat de travail et le fait de manifester la volonté de le rompre. A l’appui de sa décision, la Cour de cassation a d’ailleurs affirmé que l’employeur pouvait encore faire machine arrière, le processus de recrutement n’étant pas un frein à un changement de décision, raison pour laquelle il ne pouvait pas être considéré que le contrat de travail était rompu à ce stade. Il convient tout de même de rester vigilant, d’autres éléments pouvant confirmer cette décision de rompre le contrat de travail telles qu’une annonce au personnel de la venue de ce candidat, l’annonce verbale au salarié concerné de la prochaine rupture de son contrat de travail ou encore la mise au placard de ce dernier avec l’éviction aux comités habituels. La discrétion reste donc de mise !