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Temps partiel : un simple changement d’horaire sans respect du délai de prévenance conventionnel n’entraine pas nécessairement la requalification du contrat en temps plein

Cass. soc. 27-3-2019 n° 16-28.774 FS-PB, Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-21.543 FS-PB.

Les salariés engagés à temps partiel bénéficient de garanties spécifiques, protectrices de leur temps de travail destinées à leur permettre d’anticiper leur rythme de travail, et le cas échéant, de trouver un emploi complémentaire.

Aussi (et la loi Travail du 8 août 2016 est venue confirmer ce dispositif), le salarié doit bénéficier d’un délai de prévenance de 7 jours (sauf accord de branche ou d’entreprise prévoyant un délai dérogatoire) avant toute modification portant sur son temps de travail.

Les juges du fond faisant une application très stricte de ces dispositions, requalifiaient quasiment systématiquement le contrat de travail à temps partiel en temps plein dès lors qu’ils constataient une violation de ces règles protectrices.

Tel était notamment le cas dans l’hypothèse (relativement courante en pratique) de changements d’horaires répétés ou incessants effectués sans respecter le délai de prévenance.

Or, un léger assouplissement de cette jurisprudence interprétée jusqu’alors de manière singulièrement restrictive semble s’amorcer par deux arrêts rendus le 27 mars dernier aux termes desquels la Cour de cassation opère une distinction, parmi les modification d’horaire mise en œuvre sans respecter le délai de prévenance entre (1) d’une part la modification ayant pour conséquence de priver le salarié de toute anticipation de son temps de travail et (2) d’autre part celle qui au contraire est mise en œuvre dans des conditions garantissant néanmoins l’exercice effectif de ce droit.

Le principe est donc toujours de rechecher si le salarié s’est ou non tenu à la disposition permanente de l’employeur ou si, dans les faits, la modification apportée ne l’a pas privé de toute anticipation.

Préconisation : il convient toutefois selon nous, de rester vigilant quant à la portée pratique de cette atténuation, le principe demeurant en effet toujours centré sur la protection de l’anticipation, par le salarié engagé à temps partiel, de ses horaires de travail.

D’ailleurs, si l’employeur peut, avec l’accord du salarié, modifier son contrat de travail à temps partiel, encore faut-il qu’il ne fasse pas un usage abusif de ce droit, lequel s’il était constaté par le juge, serait en tout état de cause nécessairement sanctionné.

Héloïse Ayrault