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De nouvelles obligations pour l’employeur : la désignation d’un référent en charge de l’accompagnement des salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel.

Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018

 A compter du 1er janvier 2019, les Sociétés, quel que soit leur effectif, devront, dans le cadre de leur obligation de prévention, obtenir la désignation d’un référent, nouvel acteur de la lutte contre le harcèlement.

 A cet effet, la loi met en place deux nouveaux acteurs : 

  • Un référent dans les entreprises d’au moins 250 salariés : l’employeur doit désigner un référent qui aura la charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

  • Un référent désigné par les membres du CSE : ce dernier doit désormais désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Si le CSE est déjà en place, le référent pourra être désigné dès le 1er janvier 2019. Toutefois, si le CSE est en place en cours d’année, le référent pourra être désigné au moment de la composition des différentes commissions du Comité.

La loi va encore plus loin et impose que le nom de ces référents apparaisse au titre de la communication interne de l’article 222-33 du Code pénal sur la définition du harcèlement sexuel, les actions contentieuses et les sanctions pénales. L’employeur devra ainsi communiquer l’adresse et le numéro d’appel des autorités et services compétents : 

  • Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement ;

  • De l’inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur compétent ;

  • Du défenseur des droits ;

  • Du référent désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés ;

  • Du référent nommé parmi les membres du CSE lorsque celui-ci existe. 

Notre préconisation : Faut-il se réjouir de la mise en place d’un tel dispositif qui vient une fois encore alourdir la charge de l’employeur dans une matière dont on pourrait raisonnablement estimer qu’elle relève de prérogatives régaliennes? Nous en doutons … il est en effet à craindre une multiplication des signalements à l’américaine (de l’accolade aux félicitations appuyées etc…) dont il est permis  (à ce stade en tous cas) de douter qu’elle n’aille dans le bon sens  du « travailler ensemble »…

 En tout état de cause et bien que la loi ne prévoit pas de sanction en cas de manquement à la désignation de ces deux référents, il est selon nous tout à fait vraisemblable qu’en cas de défaillance, les juges y voient un manquement de l’employeur au regard de son obligation de sécurité de résultat  et de prévention des risques et retiennent alors en cas de situation avérée de harcèlement sexuel, plus aisément la responsabilité civile ou pénale de l’employeur, à ce titre.

 A contrario, la désignation d’un référent pourra, en revanche, permettre de rétablir l’équilibre des responsabilités et ainsi espérons-le, un partage de ces dernières, ce dont nous ne manquerons pas de de nous prévaloir dans le cadre d’éventuels contentieux individuels.

 

Héloïse Ayrault